Kasvuraketti Smarly.io:n perustaja ja toimitusjohtaja Kristo Ovaska totesi vuonna 2015, ennen Smartlyn suurinta kasvuloikkaa, että yrittäjän tärkein tehtävä on rekrytointi. Usein sanotaan, että yritys on niin hyvä kuin sen henkilöstö. Siksi uusien työntekijöiden valitseminen on kriittisen tärkeää. Soveltaen edeltävää hallitustyöskentelyyn uskallan tuoda esiin rohkean väitteen: hallituksen tärkein tai ainakin yksi tärkeimmistä tehtävistä on rekrytointi. Oma näkökulmani on valmistavan teollisuuden pk-yrityksen omistajan ja hallituksen jäsenen silmin, ja se on kehittynyt rekrytointiprosesseja tutkivan diplomityöni, operatiivisen rekrytointikokemukseni ja muille yrityksille pitämieni rekrytointikoulutusten kautta. Näkemykseni koskevat lähinnä pk-yrityksiä, mutta niitä voi tietyissä tapauksissa soveltaa myös muihin yrityksiin. Seuraavaksi kerron, miksi rekrytointi on mielestäni hallitukselle niin tärkeää.

Ensimmäinen, ja omasta mielestäni hallituksen tärkein yksittäinen tehtävä on toimitusjohtajan rekrytointi.Rajusti kärjistäen, vaikka yrityksellä olisi kuinka hyvä hallitus, niin se ei yritystä pelasta, jos toimitusjohtaja on huono. Vastaavasti loistava toimitusjohtaja voi saada yrityksen kukoistamaan, vaikka hallitus ei tekisi mitään, tai vaikka hallitus vain hankaloittaisi toimitusjohtajan työtä. Suorahakukonsultit ovat oiva apu toimitusjohtajahauissa, sillä he löytävät sellaisia ehdokkaita, joita hallituksen olisi muuten vaikea löytää. Toisaalta itse koen, että niin sanotun lyhyen listan (eng. shortlist) jälkeen hallitus on omillaan, ja silloin hallituksen sisäinen rekrytointiosaaminen nousee arvoonsa. Vääriin valintoihin ei ole varaa.

Toinen tärkeä asia on uusien johtoryhmän jäsenten rekrytointi. En tarkoita sitä, että hallitus olisi päättämässä uuden johtoryhmän jäsenen rekrytoinnista, vaan sitä, että hallituksen tulee tavalla tai toisella varmistaa, että rekrytointi on hallussa. Esimerkiksi meillä Saalastilla autoin toimitusjohtajaamme, kun etsimme uutta CFO:ta.

Kolmas hallitukselle tärkeä rekrytointiin liittyvä asia on ylipäätänsä varmistaa, että yrityksen rekrytointiprosessit ovat kunnossa. Ikävä kyllä pk-yrityksissä ei usein tiedetä parhaista rekrytointikäytännöistä. Tämän olen huomannut omissa yrityksissämme, sekä niissä lukuisissa pk-yrityksissä, joita olen nähnyt rekrytointiprosesseja käsittelevän diplomityöni ja pitämieni rekrytointikoulutusten kautta. On täysin ymmärrettävää, että pk-yritysten esimiehet eivät tiedä parhaista rekrytointitavoista: esimiehet ovat oman alansa ammattilaisia, joilla on oman alan koulutus, mutta yleensä he eivät ole saaneet koulutusta rekrytointeihin liittyen. Pk-yrityksissä ei välttämättä myöskään ole vahvaa rekrytointiosaamista HR- tai hallintotiimissä, joka voisi kouluttaa ja tukea esimiehiä. 

Meillä Saalastilla on toiminut tapa, jossa autan erityisesti johtoryhmän jäseniä heidän tekemissään rekrytoinneissa. Tuen, koulutan ja sparraan rekrytoivaa esimiestä, muun muassa tuomalla esiin tutkimustuloksiin perustuvia parhaita käytäntöjä. Näin rekrytointitietämys siirtyy johtoryhmän kautta koko yritykseen. Mikäli rekrytoiva esimies niin haluaa, osallistun myös haastatteluihin tai vaikka koko rekrytointiprosessiin. Mutta olen erittäin tarkka siitä, etten tee itse päätöksiä. En ole palkattavan henkilön kollega enkä esimies, joten esimiehen ja tiimin täytyy tehdä päätökset. Sanon näkemykseni aina viimeisenä, jos edes sanon.

Käytännössä hallituksella on kaksi vaihtoehtoa varmistua siitä, että yrityksen rekrytointiprosessit ovat kunnossa. Yksi toimintamalli on Saalastin tapa, jossa hallituksessa on rekrytointiosaamista, mutta toisille voi toimia malli, jossa osaaminen hankitaan ulkoisen rekrytointikonsultin kautta.

Hallituksen osallistumisella tiettyihin rekrytointeihin on vielä yksi vaikutus: “yhden yli -periaatteen” toteutuminen. Tällä tarkoitan sitä, että hallitus näkee toimitusjohtajan lisäksi myös johtoryhmän toimintaa, ja esimerkiksi saa tietoa siitä, onko johtoryhmässä mahdollisia seuraajaehdokkaita toimitusjohtajalle. 

Rekrytointi on hallitukselle kriittisen tärkeä osa-alue. Toimitusjohtajan valinta on hallituksen tärkein yksittäinen tehtävä. Hallituksen tulee myös tavalla tai toisella varmistaa, että rekrytoinnit ylipäätänsä ovat hyvällä mallilla koko yrityksessä. Ulkopuolinen konsultti on avainhenkilöhauissa oiva apu, mutta mielestäni se ei yksinään riitä. Konsultit eivät tee päätöksiä tai kanna vastuuta – ne kuuluvat hallitukselle. Nukun yöni paremmin kun tiedän, että yrityksemme rekrytoinnit hoidetaan fiksusti.

Kirjoittajasta:

Tomi Saalasti on Saalasti-konsernin pääomistaja ja toimii konsernin neljän eri yrityksen hallituksessa. Hän on diplomi-insinööri, jolla on perheyrityksen lisäksi myös kuuden vuoden kokemus kansainvälisestä teknologiastartupista. Saalasti on myös intohimoinen rekrytoinnin kehittäjä.